Via deze website bieden we u de mogelijkheid om uw eigen documenten samen te stellen. U selecteert de voor u relevante artikelen via de knop ‘toevoegen’ onderaan de artikelpagina’s. Vervolgens kunt u de artikelen als pdf via deze pagina downloaden.
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht alle organisaties waar arbeid wordt verricht om te zorgen voor veilige en gezonde werkomgeving. Deze wet geldt dus ook voor stichtingen en verenigingen.
De Arbowet gaat niet alleen over fysieke veiligheid, maar ook over het beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA verwijst naar stress door spanningen op de werkvloer, bijvoorbeeld door een te hoge werkdruk, pesten of conflicten.
Aandacht voor PSA is dus onderdeel van uw Integraal Veiligheidsplan (IVP). Werkgevers zijn verplicht de risico’s vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en hiervoor een plan van aanpak op te stellen. Meer over het IPV en de RI&E vindt u via het themablok Veiligheid.
Klanten en bezoekers kunnen om allerlei redenen agressief of gewelddadig worden.
Belangstellend praten over andere collega’s of elkaar luchtig plagen: daar is niets mis mee. Roddelen en pesten daarentegen hebben een vijandelijke bedoeling. Vijandig gedrag kan voortkomen uit persoonlijke onenigheid, maar ook uit andere oorzaken:
Gebrekkige interne communicatie. Wanneer er bijvoorbeeld langdurig onzekerheid is over reorganisaties of ontslagen, kunnen werknemers elkaar via roddels in een kwaad daglicht proberen te stellen. Omdat dit gedrag vaak in het verborgene plaatsvindt, wordt zelfs ernstig pestgedrag lang niet altijd opgemerkt.
Maatschappelijke ongelijkheid. Spanningen en ongelijkheid tussen bevolkingsgroepen kan een voedingsbodem zijn voor vijandig gedrag op de werkvloer. Denk aan racisme en seksuele intimidatie.
Een misstand op het werk. Denk aan fraude, misleiding of ernstige nalatigheid. Als dit niet wordt opgepakt door de verantwoordelijken – of als zij er zelf bij betrokken zijn – ontstaat een onveilig werkklimaat.
Een vertrouwenspersoon is iemand bij wie werknemers in vertrouwen melding kunnen maken van spanningen en ongewenst gedrag op de werkvloer. Deze persoon heeft een geheimhoudingsplicht en kan de melder informeren, adviseren en begeleiden. Daardoor kan de vertrouwenspersoon ook structurele knelpunten binnen de organisatie signaleren. Het is belangrijk dat de vertrouwenspersoon onafhankelijk is. Geef deze rol daarom niet aan iemand met een leidinggevende functie of iemand die verantwoordelijk is voor personeelszaken.
Spelen er kwesties die (ernstige) gevolgen heeft voor de maatschappij, dan kan een medewerker terecht bij het Huis voor Klokkenluiders.
Discriminatie houdt in: onderscheid maken tussen (groepen) mensen op grond van criteria die voor de situatie niet relevant zijn, waardoor mensen ten onrechte worden achtergesteld; of, bij positieve discriminatie, juist worden voorgetrokken.
Een voorbeeld: het is terecht dat iemand die minder werkervaring heeft, minder salaris krijgt. Salarisverschil op basis van sekse is niet terecht.
Of: als uw kerkgebouw niet toegankelijk is voor mensen met een rolstoel, sluit u deze groep mensen ten onrechte uit; ook als dat niet uw bedoeling is.
De Wet Gelijke Behandeling geeft 13 gronden van discriminatie aan die wettelijk verboden zijn. Zoals geslacht, leeftijd, nationaliteit en type arbeidscontract.
Ook seksuele intimidatie is wettelijk verboden. Het Burgerlijk Wetboek beschrijft het als pesten met een seksuele lading “waarbij de waardigheid van de persoon wordt aangetast” en vooral als daarmee “een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd”.
Om conflicten op te lossen, kunt u de hulp inschakelen van een bemiddelaar of een mediator.
Een bemiddelaar spreekt met beide partijen afzonderlijk en stelt vervolgens een oplossing voor. Beide partijen dienen met dit voorstel in te stemmen.
Een mediator begeleidt de partijen om samen tot een oplossing te komen die voor iedereen aanvaardbaar is.
Meestal is bemiddeling de beste eerste stap. Er kan veel op het spel staan — zoals de baan, het inkomen of de reputatie — waardoor open communicatie niet altijd vanzelfsprekend is.
Bij sommige werkzaamheden is sociale veiligheid en integriteit extra belangrijk. Denk aan functies waarbij iemand werkt met kinderen, met geldzaken of met vertrouwelijke gegevens. Met een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) kan een medewerker aantonen dat hij of zij geen relevante strafbare feiten heeft gepleegd. Voor sommige functies is het overleggen van een VOG verplicht.
De VOG is er ook voor vrijwilligers. Check of uw organisatie gebruik kan maken van de Regeling Gratis VOG.