Via deze website bieden we u de mogelijkheid om uw eigen documenten samen te stellen. U selecteert de voor u relevante artikelen via de knop ‘toevoegen’ onderaan de artikelpagina’s. Vervolgens kunt u de artikelen als pdf via deze pagina downloaden.
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht alle organisaties waar arbeid wordt verricht – ook stichtingen en verenigingen – om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.
De wet richt zich niet alleen op fysieke veiligheid, maar ook op het beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA gaat over stress door te hoge werkdruk of spanningen op de werkvloer.
Aandacht voor PSA maakt deel uit van uw Integraal Veiligheidsplan (IVP). Werkgevers moeten de risico’s vastleggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en hiervoor een plan van aanpak opstellen. Meer over het IPV en de RI&E vindt u via het themablok Veiligheid.
Hoewel agressie en geweld ook tussen collega’s kunnen voorkomen, richt de informatie over PSA zich vooral op situaties met klanten en bezoekers.
Belangstellend praten over andere collega’s en onderlinge plagerijen: daar is niets mis mee. Maar roddelen en pesten gebeurt met een vijandige bedoeling.
Vijandig gedrag kan ontstaan door persoonlijke onenigheid, maar komt vaak voort uit gebrekkige interne communicatie. Wanneer er bijvoorbeeld lange tijd onzekerheid is over mogelijke ontslagen, kunnen werknemers proberen door roddel hun collega’s zwart te maken. Doordat het per definitie in het verborgene gebeurt, wordt zelfs ernstig pestgedrag lang niet altijd opgemerkt.
Een vertrouwenspersoon is iemand bij wie werknemers in vertrouwen melding kunnen maken van spanningen op de werkvloer. Deze persoon heeft een geheimhoudingsplicht en kan de melder informeren, adviseren en begeleiden. Zo kan de vertrouwenspersoon ook algemene knelpunten in de organisatie signaleren. Het is belangrijk dat de vertrouwenspersoon een onafhankelijke positie heeft. Geef deze rol daarom niet aan iemand die ook verantwoordelijk is voor personeelszaken of een leidinggevende functie vervult.
Discriminatie houdt in: onderscheid maken tussen (groepen) mensen op grond van criteria die voor de situatie niet relevant zijn, waardoor mensen ten onrechte worden achtergesteld; of, bij positieve discriminatie, juist worden voorgetrokken.
Een voorbeeld: het is terecht dat iemand die minder werkervaring heeft, minder salaris krijgt. Salarisverschil op basis van sekse is niet terecht.
Of: als uw kerkgebouw niet toegankelijk is voor mensen met een rolstoel, sluit u deze groep mensen ten onrechte uit; ook als dat niet uw bedoeling is.
De Wet Gelijke Behandeling geeft 13 gronden van discriminatie aan die wettelijk verboden zijn. Zoals geslacht, nationaliteit en type arbeidscontract.
Om conflicten op te lossen, kunt u een bemiddelaar of een mediator inschakelen.
Een bemiddelaar spreekt met beide partijen afzonderlijk en stelt vervolgens een oplossing voor. Beide partijen dienen met dit voorstel in te stemmen.
Een mediator begeleidt de partijen om samen tot een oplossing te komen die voor iedereen aanvaardbaar is.
Bij de meeste conflicten op de werkvloer is bemiddeling de beste eerste stap. Er staat vaak veel op het spel — zoals de baan, het inkomen of de reputatie — waardoor open communicatie niet altijd vanzelfsprekend is.
Bij sommige werkzaamheden is het extra belangrijk om op sociale veiligheid en integriteit te letten. Bijvoorbeeld bij het werken met kinderen of kwetsbare personen, met geldzaken en met privégegevens. Met een Verklaring Omtrent Gedrag kan uw medewerker aantonen dat hij/zij geen relevante strafbare feiten heeft gepleegd. Voor sommige functies is een VOG verplicht.
De VOG is er ook voor vrijwilligers. Check of uw organisatie gebruik kan maken van de Regeling Gratis VOG.